Press Room

Le mentorat comme moyen de prendre soin de soi... Le lien avec la qualité
par Beverlie Dietze

Le mentorat a débuté dans la Grèce antique vers 1200 avant J.-C. – Sherye Nefstead

Les éducatrices de la petite enfance qui s'engagent sérieusement dans la profession ne tardent pas à reconnaître la nécessité du défi, de l'exploration, du changement, du renouveau et de la réflexion comme moyen de soutenir l'apprentissage permanent et l'acquisition de connaissances dans le domaine. Par ailleurs, la recherche sur l'épuisement du personnel, le mécontentement au travail et le roulement du personnel nous rappelle que nous devons aussi tenir compte des stratégies servant à prendre soin de nous-mêmes de façon à atteindre un équilibre entre notre satisfaction personnelle et notre satisfaction au travail. Lorsqu'il y a satisfaction aux deux niveaux, la qualité des soins prodigués aux enfants et aux familles est assurée et dépasse même les niveaux généralement atteints. Cet article traite de la façon dont le mentorat habilite le personnel, crée un lieu de travail réconfortant et accroît d'une façon efficiente la qualité de la prise en charge de soi-même et des soins prodigués aux enfants.

Le mentorat est une relation d'apprentissage et d'encadrement entre une personne expérimentée qui fait part de ses connaissances et de ses compétences à une personne ayant moins d'expérience afin d'aider cette dernière à développer ses propres aptitudes et capacités1. Les mentors dans le domaine de l'éducation et de la petite enfance deviennent, pour leurs collègues, des modèles, des porte-parole, des conseillères, des développeuses de compétences, des visionnaires, des facilitatrices, des personnes à l'écoute, qui encadrent et posent des défis et qui savent faire la part des choses, et des fournisseuses de ressources. Elles mettent en place des stratégies et donnent des marques d'encouragement à leurs protégées pour les inciter à explorer, à expérimenter et à adopter une pratique réfléchie sur les questions, les stratégies et les processus qui sont liés à des soins de qualité pour les enfants et les familles.

On peut établir une corrélation entre le mentorat de pairs, de groupes et de professionnels et les étapes de développement de l'enseignement de Katz2. Les éducatrices de la petite enfance à l'étape I – la survie et l'étape II – la consolidation – ont intérêt à travailler avec des mentors qui sont leurs pairs. Celles-ci peuvent être du même âge qu'elles ou occuper un poste de même niveau dans le milieu de travail, mais elles ont davantage d'expérience et peuvent leur offrir un soutien sur place. Il peut s'agir de mentors de groupe, qui s'occupent d'un certain nombre de protégées et qui rencontrent l'ensemble du groupe ou certaines membres du personnel à la fois. L'interaction de groupe vise à répondre aux besoins des protégées.

Lorsque les éducatrices de la petite enfance progressent pour atteindre l'étape III – renouveau – et l'étape IV– maturité – la mentor professionnelle les soutient dans leur besoin de partager et d'échanger des renseignements avec d'autres. Le mentorat encourage l'établissement d'une relation de personne à personne entre une protégée ayant besoin d'aide pour atteindre ses objectifs de carrière et se perfectionner et une mentor qui a l'expérience du travail dans le domaine, habituellement dans une diversité de postes aux responsabilités de plus en plus grandes.

Le mentorat est l'une des techniques de perfectionnement du personnel en cours d'emploi les plus efficaces. Ce peut être un moyen efficient et efficace d'offrir du soutien et de fournir des possibilités d'apprentissage aux membres de l'équipe qui prodigue les soins. Les mentors qui travaillent dans le même milieu donnent l'exemple de pratiques efficaces de garde d'enfants et encouragent les protégées à recourir à la réflexion et à la discussion en vue de décrire l'efficacité d'une prestation. C'est une méthode qui constitue une composante clé de la qualité des soins offerts aux enfants — car elle crée une équipe de travail bien informée, hautement motivée et très compétente.

Apps soutient qu'alors que la plupart des carrières aujourd'hui exigent l'apprentissage de nouvelles données, pour y arriver, il doit y avoir un environnement propice à l'apprentissage permanent. Il laisse entendre que la possibilité de changer de responsabilités au travail favorise le recours aux meilleures pratiques et la collaboration entre les membres de l'équipe et peut aussi accroître le moral des troupes3. Wu nous rappelle que la période d'apprentissage la plus cruciale pour les éducatrices de la petite enfance se situe au cours de leurs deux premières années de travail. Après cette étape, le perfectionnement professionnel doit comporter des possibilités de désapprentissage des connaissances et de substitution de nouvelles pratiques et processus4.

Le mentorat comporte de nombreux avantages comme méthode d'enseignement et d'apprentissage pour les personnes qui exercent le rôle de dispensatrices de soins. Par exemple, le mentorat dans le milieu de travail :
. aide la protégée à acquérir une expérience directe dans un environnement familier;
. permet d'offrir des programmes d'enseignement à faible coût;
. crée une possibilité d'apprentissage par l'exemple;
. accroît la confiance en soi tant de la mentor que de la protégée;
. améliore le leadership et les compétences en communication de la mentor et de la protégée;
. permet à la protégée de découvrir de nouvelles options et de nouvelles possibilités.

Le mentorat peut avoir d'importantes répercussions pour les personnes concernées. On y discute d’attitudes, de valeurs et de philosophies à propos de sujets comme la pratique axée sur la famille, les alliances communautaires, l'intégration, la détermination des besoins individuels et la connaissance de soi, pour ensuite en faire profiter sa pratique en milieu de travail.

Lorsque le mentorat est une réussite, en général la mentor comme la protégée comprennent mieux les attitudes culturelles, sociales et économiques différentes des leurs, nouent des liens plus étroits avec les familles et les collectivités et forment des citoyens soucieux de servir autrui et d'assumer leurs responsabilités. Dans l'ensemble, la relation constitue une expérience stimulante et enrichissante. Du point de vue de l'éducation de la petite enfance, on voit combien le mentorat contribue à la connaissance de soi, à la croissance personnelle et à la solidarité en milieu de travail. Pris ensemble, ces éléments assurent le fondement nécessaire à l’atteinte d'une prestation de soins de qualité.

Les conclusions au sujet du mentorat ne laissent aucun doute : le mentorat ne peut pas avoir lieu au hasard et il doit y avoir des attentes claires établies au début de la relation. Sinon, on risque de créer des attentes irréalistes chez les mentors ou chez les protégées, ou de créer un sentiment d’échec à propos de la relation ou un sentiment d’infériorité chez la protégée. Dans un cas comme dans l’autre, la qualité des soins est mise en péril.

Toutefois, si la relation de mentorat donne lieu à une interaction qui met en valeur les deux personnes, si l'expérience de la mentor permet à la protégée de développer ses aptitudes, et si les deux parties nourrissent des attentes réalistes, les effets positifs se feront sentir dans la qualité des interactions et des programmes et dans le respect qui sera manifesté envers les collègues, les enfants, les familles et les collectivités auxquels s'adresse le service de la petite enfance.

Beverlie Dietze enseigne au programme d'éducation de la petite enfance du Loyalist College. Elle est candidate au doctorat en éducation à l'OISE/UT.

Notes de fin de texte
1. Crossley,B., Dietze, B. & Hume, J.(2002). The Process of Mentoring. Loyalist College, p. 1.
2. Katz, L. (1995). Talks with Teachers of Young Children. A Collection. Westport, CT: Ablex Publishing Company.
3. Apps, J. (1991). Mastering the Teaching of Adults. Toronto: Keiger Publishing Company.
4. Wu, P. (1988). Why is change difficult? Lessons for Staff Development. 9(2), pp.10-14.